Le diagnostic des ressources humaines
Dans toute organisation, le capital humain est indispensable. L’apport des employés est essentiel au développement du potentiel de chaque entreprise. C’est bien grâce aux employés qu’une entreprise pourra faire la différence et se démarquer d’autres ! Mais gérer ce capital humain est tout autant indispensable que complexe. Chacun est différent, apporte des atouts spécifiques à l’organisation et a, en retour, des attentes particulières en termes salariaux, de formations, d’évolution, etc. Par ailleurs, attirer les talents est une chose, mais conserver et développer ses employés à leur plein potentiel afin de favoriser le développement optimal de l’entreprise est un vrai challenge.
Comment dès lors comprendre ces enjeux et tenter d’y répondre ? Comment agir face à un taux de turnover ou d’absentéisme important ? Comment gérer une baisse de productivité ? Comment faire face aux évolutions des modes de travail — télétravail par exemple — ou de management (par exemple, plus participatif) ?
Un diagnostic RH sur mesure
Le diagnostic RH est la porte d’entrée idéale et indispensable pour pouvoir, par la suite, identifier et mettre en œuvre des solutions adaptées à chaque organisation particulière. Un diagnostic RH est l’occasion de faire le point sur vos pratiques en matière de gestion des ressources humaines : recrutement, sélection, formation, évaluation, gestion du temps de travail, politique salariale, etc. Pour le réaliser, il s’agira de partir de l’éventuelle documentation existante dans l’entreprise pour compléter ces informations par une collecte de données (questionnaire, entretiens, focus groupes…) auprès d’une série d’acteurs de l’organisation (à définir) représentant la diversité organisationnelle de l’entreprise. Ces choix doivent être réalisés avec la direction et adaptés aux réalités de chaque structure. L’ampleur est également variable et à ajuster.
A partir de ce diagnostic RH indispensable, des actions prioritaires seront proposées pour relever les défis identifiés. Pour ce faire, le contexte spécifique, à la fois externe (marché du travail, concurrence, etc.) et interne (modèle organisationnel, urgence, taille, etc.), dans lequel évolue l’entreprise permettra d’orienter avec justesse les actions à prendre. Il pourra également être intéressant d’identifier les pratiques inspirantes en termes de GRH dans des secteurs similaires, évoluant dans un contexte similaire.
L’adhésion des travailleurs passe par leur implication dans la démarche
Impliquer au plus tôt l’ensemble des travailleurs dans une telle dynamique est porteur. Cela permet non seulement un diagnostic qui reflète les réalités de l’entreprise, dans leur diversité. Pour un diagnostic RH le plus juste possible, il faut à la fois s’appuyer sur les faits mais également sur le ressenti des acteurs vis-à-vis de ces faits, de ces pratiques de GRH. Par ailleurs, impliquer les travailleurs permet d’enclencher une dynamique, de les mettre en mouvement vers une évolution des pratiques. En effet, la mise en œuvre des actions prioritaires ne va pas de soi, l’introduction et le suivi de tout changement est clé et mérite d’être accompagné.
Un diagnostic RH transversal, combinant une diversité de sources d’informations, réalisé en collaboration avec la direction et les travailleurs est donc une démarche puissante qui permettra de comprendre les réalités humaines de l’entreprise et de penser des évolutions fructueuses et des choix stratégiques adaptés, favorisant ainsi l’implication et la motivation de tous pour une performance globale optimisée.
Partager
